Изменение организационных условий труда

Содержание

Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации

Изменение организационных условий труда

В докладе Роструда за II квартал 2019 года рассматриваются следующие ситуации:

• изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

• оформление трудовых отношений и кадровых документов при смене собственника имущества и реорганизации организации.

После разъяснения порядка действий в указанных случаях Роструд отвечает на вопросы, возникающие при оформлении таких ситуаций.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:

• организационных изменений условий труда;

• либо технологических изменений условий труда.

Приведены примеры таких изменений.

К числу организационных измененийусловий труда могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

2. При этом не допускается:

• изменение условий трудового договора по иным причинам;

• фактическое изменение трудовой функции работника.

3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.

4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.

Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).

5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).

6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Учредитель юридического лица может быть стороной трудового договора только для руководителя организации, но не для других ее работников.

2. В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.

3. Получать согласие работников на продолжение работы не требуется, однако у них есть право на отказ. Отказ должен быть оформлен в письменном виде. Увольнение таких работников — прерогатива «новой» организации.

4. Необходимо известить работников о предстоящей реорганизации и об их праве на отказ от продолжения работы, чтобы они имели возможность принять взвешенное решение по поводу продолжения работы, даже если реорганизация не влечет за собой изменения каких-либо условий трудового договора.

5. После реорганизации вступает в силу новое штатное расписание. Утвердить его можно и заранее, до момента реорганизации.

6. Штатное расписание реорганизуемой организации перестает действовать с прекращением ее деятельности согласно записи в ЕГРЮЛ.

Ю. С. Журавлева, юрист, начальник департамента персонала, преподаватель курса «Кадровик-профессионал»

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2019/rostrud_o_reorganizacii/

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Изменение организационных условий труда

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Что означает проведение существенных организационных изменений условий труда

Изменение организационных условий труда

Динамичные отношения между работодателем и наемным работником в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом и другими применимыми нормами.

Законодательство допускает пересмотр условий труда, закрепленных в соглашении двух сторон, если того требуют организационные перемены или технологические новшества.

Для предприятия или нанимателя-физического лица это означает обязанность документально закрепить новые «правила игры».

Какие условия труда считаются существенными

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, договор с сотрудником должен содержать ряд обязательных сведений:

  • трудовая функция согласно должности в штатном расписании;
  • место работы, в том числе адрес обособленного подразделения;
  • дата начала работы;
  • система оплаты;
  • режим работы и перерывы на отдых;
  • тип работы (к примеру, необходимость командировок);
  • конкретные условия на рабочем месте.

Преобразования в компании

Для внесения изменений в договор требуется согласие работника. Однако, работодатель по своей инициативе вправе пересмотреть ранее оговоренные положения, если новые методы организации труда не позволяют сохранить их в прежнем виде.

Важно! Одно из существенных условий, которое нельзя изменить без согласия сотрудника, — это трудовая функция.

Организационные условия труда

Это формы и методы организации деятельности и управления в компании. Российское законодательство не закрепляет перечень изменений условий, но ст. 74 ТК РФ делает попытку объяснить, какими они могут быть. В качестве примера приводится структурная реорганизация.

В 2004 г. возникла необходимость уточнить эти положения Кодекса, и Верховный Суд России рекомендовал к изменениям организационной среды относить следующие:

  • обновление структуры компании;
  • оптимизация режима труда и отдыха;
  • нормирование труда по-новому;
  • изменение нагрузки для той или иной должности.

Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен.

Технические условия труда

Они характеризуются:

  • составом используемого оборудования;
  • технологической оснасткой;
  • уровнем автоматизации и модернизации;
  • размером производственной площади.

Технические изменения включают в себя, помимо прочего:

  • совершенствование технологических процессов;
  • введение дополнительных видов услуг;
  • переоборудование цеха;
  • обновление рабочих регламентов.

Важно! Организационно-технические условия тесно связаны и нередко взаимообусловлены.

Новые условия требуют новых компетенций

Причины, по которым изменения вносятся в трудовой договор

Преобразования в организации могут принимать любой масштаб — от тривиальной смены наименования компании до ее полной реорганизации.

Переименование организации

Класс условий труда 3 подкласс 3: доплата и льготы

При переименовании юридического лица отсутствует требование вносить изменения в договоры с персоналом, так как этот факт никак не влияет на права и обязанности. Но сохраняется необходимость сделать соответствующую информационную запись в трудовые книжки и ознакомить сотрудников с произошедшими изменениями.

Переименование должности (профессии)

Название занимаемой должности является частью функции работника. Согласно ст.

57 ТК РФ, если выполнение определенных работ связано с правом на компенсации и получением льгот либо обусловлено ограничениями, точное наименование должности нужно уточнять в специальном квалификационном справочнике, утвержденном правительством. Обосновать переименование можно организационно-техническими преобразованиями.

Обратите внимание! Независимо от того, влечет ли новое название изменение трудовых обязанностей, заключать дополнительное соглашение придется: обозначение должности — обязательный пункт договора, и ее переименование является изменением существенных условий труда.

Алгоритм действий при переименовании:

  1. Подготовить обоснование, например, «в связи с увеличением количества обслуживаемых клиентов».
  2. Письменно уведомить соответствующее лицо под роспись за два месяца до даты вступления нововведений в силу.
  3. Подписать дополнительное соглашение.
  4. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (если оно ранее не предусматривало должности).
  5. Сделать записи в кадровые документы.

Изменение подведомственности или реорганизация

ТК РФ указывает, что изменение подотчетности, слияние, присоединение, разделение не являются основанием для расторжения договора. Доп.соглашение заключать также не обязательно. Вместо этого в трудовые книжки вносятся сведения о реорганизации юридического лица с отсылкой к соответствующему решению. Запись делается по аналогии с переименованием работодателя.

Когда меняют режим рабочего времени

Рабочий режим может быть пересмотрен работодателем в одностороннем порядке только вследствие изменений организационно-технических условий труда, то есть требуется законное обоснование для такого шага.

Подготавливается приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с последующим уведомлением работников о предстоящих преобразованиях.

Их согласие с новым рабочим распорядком оформляется дополнительным соглашением.

Пришла новость об изменении режима работы

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора

По общему правилу, соглашения являются бессрочными. Срочный договор заключается в исключительных случаях с указанием причины согласно ТК РФ и другим законодательным актам, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Не исключено, что проверяющие инстанции посчитают основание для срочного соглашения неправомерным и признают его бессрочным. Иными словами, если суть и содержание выполняемой функции не меняются при изменении организационно-технических условий труда, сократить срок действия договора не получится.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Аттестация рабочих мест или специальная оценка условий труда

Наниматель обязан уведомить персонал о будущих переменах. Сделать это необходимо в письменном виде в следующие сроки:

  • если работодатель ведет деятельность как индивидуальный предприниматель — не менее чем за 14 календарных дней;
  • для юридических лиц срок уведомления составляет два месяца.

Документ должен содержать описание предстоящих преобразований, а также указание на локальный нормативный акт, в соответствии с которым они внедряются. Таким актом может быть, например, приказ о введении нового технического регламента.

Общий порядок оформления вносимых изменений

Аналогичные рабочие места: специальная оценка условий труда

Обновленные условия труда оформляются в виде дополнительного соглашения и вносятся в кадровые документы.

Приказ об изменении условий труда

На основании подписанного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую должность. Он должен ознакомиться с содержанием документа, подтверждением чего станет подпись в графе «Ознакомлен» на распорядительном документе. По желанию работника выдается копия приказа.

Внесение изменений в кадровую документацию

После издания приказа в трудовую книжку и личную карточку вносятся новые данные. Затронутый изменениями персонал должен знать о соответствующих записях.

Кадровые документы должны быть обновлены

Дополнительные условия договора

Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.

Примеры дополнительных условий:

  • установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
  • требование неразглашения охраняемой законом тайны;
  • обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.

Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.

Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений

На практике встречаются случаи, когда сотрудник не желает ставить подпись на уведомлении об изменении условий труда — в правовом аспекте это означает отказ от ознакомления.

Представитель работодателя в присутствии свидетеля вслух зачитывает содержание документа и составляет акт о вынужденном зачитывании уведомления в связи с тем, что получатель проигнорировал процедуру.

Чтобы получить силу юридически значимого документа, акт должен содержать необходимые реквизиты: дату, место составления, подписи представителя и свидетеля.

Дополнительная информация! Аналогичным образом оформляются акты при отказе от ознакомления с другими документами, связанными с новшествами.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Сотрудник имеет полное право не согласиться с новыми требованиями, а также отказаться от предложенных вакансий (если таковые имеются). Издается специальный приказ о расторжении трудового договора по причине такого несогласия. Увольняемый обязан ознакомиться с документом и расписаться в указанном месте.

Производственные отношения нестабильны, а изменение условий труда — нередкое явление в хозяйственной жизни. Последовательное соблюдение требований законодательства в ходе документального оформления нововведений оптимизирует рабочие процессы, поможет избежать судебных споров и проблем при кадровом аудите.

Источник: https://ohranatryda.ru/pryntsypy-organizatsyy-ot/izmenenie-uslovij-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.