Изменение режима рабочего времени рб

Режим рабочего времени, его элементы, порядок установления

Изменение режима рабочего времени рб

Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, определяется правилами внутреннего распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Цель режима рабочего времени:

1) обеспечить соблюдение установленных норм рабочего времени;

2) защитить интересы работников и соблюдение правил охраны труда.

Законодательством определяются виды режима рабочего времени и порядок его установления. Для отраслей экономики может быть установлен режим на уровне отраслевого соглашения.

На предприятиях с учетом условий и специфики производства режим рабочего времени фиксируется в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности и других локальных нормативных правовых актах (например, в организациях негосударственной формы собственности – и уставах).

Основные виды режимов рабочего времени:

– режим рабочей недели;

– режим рабочего дня (смены);

– режим рабочего времени при сменной организации труда;

– нестандартные режимы рабочего времени.

Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни. Норма ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей не дели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем.

Режим рабочей недели устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

В некоторых случаях конкретный вид рабочей недели предусмотрен непосредственно законодательством (например, пятидневная установлена для работников аппарата министерств, государственных комитетов и ведомств, местных исполкомов).

Если при пятидневной рабочей неделе сумма часов пяти рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни.

Режим рабочего дня охватывает распорядок ежедневной работы: начало и окончание, а также перерывы.

Режим рабочего времени при сменной организации труда (в две смены и более) определяет последовательность чередования работников по сменам и вводится по различным основаниям: в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения производства. Общий порядок организации этого режима работы определен ст. 125 ТК. Сменную работу регламентируют графики сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом на определенный календарный период с таким расчетом, чтобы была соблюдена установленная еженедельная норма. Продолжительность смены не может превышать 12 часов.

К нестандартным режимам рабочего времени относятся:

– разделение рабочего дня на части;

– гибкое рабочее время;

– вахтовый метод организации работ и т.д.

* При разделении рабочего дня на части (ст. 127 ТК) рабочий день разделяется на отдельные части с перерывом, превышающим два часа, либо с двумя и более (например, для работников животноводства – ст.

317 ТК) перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более четырех часов. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Основаниями введения разделения рабочего дня на части являются: работы, связанные с особым характером труда; при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) (в организациях торговли, общественного питания, транспорта, связи и т.д.).

Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

* Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (ст. 128 ТК).

При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца). Этот режим устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом, по индивидуальным или коллективным просьбам, с учетом производственных интересов.

Составными элементами гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;

Источник: https://dvorkin.by/tp38/

Для работников и нанимателей ввели новшества из-за пандемии. Какие плюсы и минусы изменений

Изменение режима рабочего времени рб

В Беларуси президентским указом ввели новшества на рынке труда.

Среди них — временный перевод работников без их согласия к другому нанимателю и изменение существенных условий труда в течение одного календарного дня.

Изменения касаются в том числе перевода сотрудников на удаленную работу или изменения рабочего графика. Юристы рассказали о плюсах и минусах новшеств для работников и нанимателей.

Снимок носит иллюстративный характер. Дмитрий Брушко, TUT.BY

Работника могут переводить без его согласия. Получается, избежать этого можно только через увольнение?

Какое новшество ввели президентским указом.

Работодатель также сможет временно переводить сотрудника в другую организацию (в том числе в другое структурное подразделение) в связи с производственной необходимостью из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации, которая сказывается на деятельности организации. Переводить работника на срок до трех месяцев можно также для замещения отсутствующего специалиста.

Что изменение означает для работников и нанимателей.

«Перевод сотрудника на другую работу без его согласия, согласно указу № 143, позволяет нанимателю сохранить рабочие места и избежать увольнения.

Работникам же нормы указа дают возможность получить другую работу и при этом не потерять заработок в ситуации, когда у нанимателя возникли проблемы с замещаемостью работников, — поясняют специалисты юридической компании REVERA Дарья Ермак и Ульяна Булгакова.

— Ситуация, в которой сотрудник при переводе на другую работу без его согласия не выходит на работу, может считаться прогулом, и является основанием для увольнения (это прописано в пункте 7 статьи 42 Трудового кодекса)».

Однако юристы отмечают, что перевод сотрудников на другую работу без их согласия не означает потерю их основной работы по трудовому договору. Чтобы оставить сотрудника на новом месте по истечении трех месяцев, наниматель должен получить от работника письменное согласие.

«По истечении максимального срока временного перевода, произведенного без согласия работника, если далее работник отказывается продолжать работу на новой позиции, наниматель обязан предоставить работнику прежнюю работу, которую работник выполнял согласно трудовому договору», — уточняют юристы.

Кроме этого, при переводе на новую работу без согласия работника он не теряет в деньгах, зарплата на новом месте не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Нанимателю разрешили уведомлять за один день об изменениях в существенных условиях труда

Какое новшество ввели президентским указом.

Нанимателям разрешили изменять существенные условия труда работника из-за неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на работу организации. Работодатель в таком случае должен предупредить работника письменно не позже чем за 1 календарный день.

Это новшество не касается уменьшения размера оплаты труда, здесь будет работать прежняя схема — по истечении месячного срока предупреждения.

Что изменение означает для работников и нанимателей.

«До появления указа № 143 наниматели могли изменять существенные условия труда только после истечения месячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях, что в условиях стремительно развивающихся событий, вызванных неблагополучной эпидемиологической обстановкой и требующих от нанимателя незамедлительных ответных мер реагирования, не представлялось возможным и целесообразным», — отмечают юристы.

По их словам, теперь наниматель может оперативно, а главное — законно изменить работнику режим рабочего времени, в том числе установить или отменить режим неполного (гибкого, суммированного) учета рабочего времени, перевести работников на дистанционную работу.

При этом однодневный срок уведомления, предусмотренный указом № 143, не распространяется на случаи уменьшения размера оплаты труда. Для того чтобы уменьшить работнику заработную плату, нанимателю необходимо соблюсти месячный срок уведомления.

«Отказ работника от изменения существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя является основанием для увольнения работника (пункт 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса) и выплате работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка, а в случае отказа работника от установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени — не менее среднемесячного заработка», — поясняют Дарья Ермак и Ульяна Булгакова.

При этом для изменения существенных условий труда нанимателю необходимо в том числе письменно уведомить работника, а также обосновать, что эпидемиологическая ситуация неблагоприятно воздействует на деятельность компании.

«Во избежание спорных ситуаций нанимателю следует обосновывать причины изменения существенных условий труда письменно, подтверждать прямое влияние эпидемиологической ситуации на работу компании. В противном случае причины изменения существенных условий труда могут быть признаны судом необоснованными, а решение об изменении существенных условий труда — незаконным», — добавляют юристы.

«Сокращенный срок уведомления, с одной стороны, делает процедуру изменения существенных условий труда рабочим инструментом для нанимателя, отвечающим потребностям сложившейся ситуации и позволяющий оперативно реагировать на изменяющуюся обстановку, а с другой — дает работникам те же гарантии в части оплаты труда, существующие до принятия изменений», — резюмируют эксперты и акцентируют внимание на том, что новшества по переводу работников и изменению существенных условий труда «не распространяют свое действие на прошлый период».

А президентский указ распространяется на все отрасли?

В президентском указе прописали сферы деятельности, для которых ввели послабления из-за пандемии.

При этом указом № 143 определен перечень видов экономической деятельности, наиболее подверженных неблагоприятному воздействию эпидемиологической ситуации.

Однако указ № 143 не содержит отметок о его особом применении именно в обозначенных сферах экономической деятельности к трудовым отношениям с работниками.

В связи с этим положения указа № 143, предоставляющие право изменять существенные условия труда за день (вместо месяца) и возможность переводить работников без их согласия, распространяются на все организации без исключения.

Какие плюсы и минусы для работников и нанимателей от нововведений?

Эксперты выделяют несколько плюсов для работников от изменений на примере удаленной работы. «Работнику спокойнее работать из дома (при возможности), психологически и физически проще придерживаться требований ВОЗ и т.д.

, не нужно ждать месяца до перевода на дистанционный характер работы, а уже сейчас работать из дома, — рассказывают юристы.

— Работнику гарантировано, что эти правила не действуют при уменьшении заработной платы, наниматель обязан уведомить об уменьшении заработной платы за месяц до введения данных мер».

Из минусов — необходимость оперативного принятия решений. Работник ограничен во времени поиска новой работы и в возможностях физического поиска новой работы.

Для нанимателей также хватает минусов. Среди них — возможность применить только сокращенный срок уведомления работника, что не отменяет необходимости соблюдения процедуры документального оформления изменения существенных условий труда.

От нанимателя требуется оперативное принятие решений и обоснование в уведомлении работника причин изменения существенных условий труда.

«Делать это необходимо максимально быстро, в том числе оперативно найти документальные и иные фактические подтверждения влияния эпидемиологической ситуации на бизнес компании.

Возможность обосновать причины экстренного изменения существенных условий труда только причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, — отмечают юристы.

— Увольнение работника в связи с его несогласием на продолжение работы на изменившихся условиях труда — важно оперативно произвести окончательный расчет с работником на следующий день (в день увольнения). Изменения указом предоставлены временно, и наниматели должны следить за тем, когда будет принято решение президента, отменяющее или изменяющее данные положения».

Из плюсов для нанимателей — возможность оперативного введения новых мер, касающихся изменения существенных условий труда.

Источник: https://finance.tut.by/news683114.html

Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя

Изменение режима рабочего времени рб

Случается, нанимателю требуется изменить те или иные условия труда одного или нескольких работников. В некоторых случаях ему достаточно их уведомить.

Иногда же, когда изменяются существенные условия труда (СУТ), наниматель должен придерживаться определенной процедуры, соблюдая при этом установленные законодательством сроки.

Рассмотрим, какие условия труда относятся к существенным и что нужно сделать нанимателю, чтобы их изменить.

Какие условия труда — существенные

Условия труда работника, которые признаются существенными, можно определить на основании анализа норм ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). В качестве СУТ следует рассматривать:

систему оплаты труда.

Под ней понимается порядок установления зарплаты, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования зарплаты, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат. Выделяют такие системы оплаты труда, как повременная, сдельная, сдельно-премиальная и т.д. ;

режим рабочего времени, т.е. порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет :

время начала и окончания рабочего дня (смены);

время обеденного и других перерывов;

последовательность чередования работников по сменам;

рабочие и выходные дни.

При этом установление или отмена в процессе работы ненормированного рабочего дня, неполного рабочего времени также будет изменением режима рабочего времени, а значит, изменением СУТ;

гарантии;

размер оплаты труда. Вместе с тем изменением СУТ будет только уменьшение размера оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение увеличить зарплату работникам планово-экономического отдела. В такой ситуации изменение размера оплаты труда не является изменением СУТ.

Перечень СУТ является открытым. Исходя из законодательства изменением СУТ может признаваться изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК . На наш взгляд, к таким условиям относится, в частности, изменение сроков и периодичности выплаты заработной платы. Данный вывод основан на том, что условие о сроке и периодичности выплаты заработной платы установлено ст. 73 ТК.

Пример
Наниматель принял решение выплачивать зарплату работникам, с которыми заключены контракты, два раза в месяц вместо одного. В данном случае изменяется СУТ.

На практике к СУТ также относят условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено. Кроме того, переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, также является изменением СУТ .

Обратите внимание!
При изменении размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест оснований для применения ст. 32 ТК не имеется. Это связано с тем, что проведение аттестации предусмотрено законодательством, а изменение СУТ происходит по инициативе нанимателя .

Система оплаты труда и условия оплаты труда: как отличить

Зачастую у нанимателей возникают сложности в понимании того, чем система оплаты труда отличается от условий оплаты труда. Ведь изменение системы оплаты труда представляет собой изменение СУТ.

В таком случае наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за семь календарных дней .

В свою очередь, при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда его достаточно об этом уведомить письменно либо устно не позднее чем за один месяц .

Исходя из анализа п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК понятие «условия оплаты труда» охватывает все вопросы, урегулированные гл. 6 «Заработная плата» ТК, в том числе:

— тарифные ставки (оклады) работника;

— доплаты;

— надбавки;

— поощрительные выплаты;

— формы и системы оплаты труда;

— сроки и периодичность выплаты заработной платы.

Если изменяется система оплаты труда или уменьшается размер оплаты труда, то происходит изменение СУТ. В остальных случаях — просто изменение условий оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение вместо ЕТС применять утвержденную им тарифную сетку. При этом действующие системы и размеры оплаты труда остаются неизменными. В данном случае работников достаточно уведомить об этом за месяц.

Исключением будет изменение тех условий оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с ТК. В этих случаях (например, при изменении сроков выплаты зарплаты) также происходит изменение СУТ .

Причины изменения СУТ

Изменить СУТ работника наниматель вправе только при одновременном соблюдении следующих условий :

— изменение СУТ происходит по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам;

— работник будет продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, которая определена в трудовом договоре.

Причины изменения СУТ должны наступить именно у данного нанимателя, т.е. быть актуальными для него. Если, допустим, изменились какие-то условия хозяйствования, но этого нанимателя они не затронули, т.е. никак не отразились на его деятельности, мотивировать ими изменение СУТ нельзя.

Законодательство не содержит перечня причин изменения СУТ, но некоторые из них содержатся в судебной практике :

— рационализация рабочих мест;

— изменение техники и технологии производства;

— введение новых форм организации труда;

— совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Вместе с тем в каждом конкретном случае наниматель определяет причины изменения СУТ самостоятельно.

Пример
Работникам организации устанавливается неполное рабочее время по следующим экономическим причинам:
— снижение объемов реализации продукции в связи с сокращением объема ее выпуска;
— потеря рынков сбыта.

Вне зависимости от того, что является причиной изменения СУТ, такая причина должна быть обоснована. Между ней и изменением СУТ должна быть прямая связь.

Изменение СУТ при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин незаконно .

Судебная практикаРаботнице было вручено уведомление об изменении ее условий труда путем перевода на 0,25 ставки с внесением изменений в контракт. В уведомлении было указано, что такое решение принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы. С данными условиями работница не согласилась, после чего была уволена с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Решением районного суда работница была восстановлена на работе в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела. В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что уведомление, направленное работнице, не содержало обоснования причин изменения СУТ. В нем не было указано ни на введение новых форм организации труда, ни на создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда. Доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения СУТ, наниматель суду не представил.

Источник: https://ilex.by/izmenenie-sushhestvennyh-uslovij-truda-po-initsiative-nanimatelya/

Наниматель меняет работникам условия труда. Пять острых вопросов

Изменение режима рабочего времени рб

Наниматель может менять условия труда работников по собственной инициативе. Главное, чтобы в кризисные времена он не стал злоупотреблять этим правом.

Изменение условий труда по инициативе нанимателя имеет свои особенности. Специально для Naviny.by адвокат адвокатского бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ» ЕленаШамко рассказывает, как это должно происходить по закону.

Изменение режима рабочего времени (в том числе установление или отмена неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня или смены, времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени) относится к изменениям существенных условий труда.

Справка. Изменением существенных условий труда согласно статье 32 Трудового кодекса также признается:

– изменение системы оплаты труда;

– изменение гарантий;

– уменьшение размеров оплаты труда;

– предложение заключить контракт с сотрудником, который работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При этом изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.

Такие условия труда наниматель имеет право изменить в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц и обязательно указать причины таких изменений.

С 26 апреля работнику могут изменять существенные условия труда «в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя». Исключение составляет уменьшение размера оплаты труда.

Справка. Это право нанимателю дал указ № 143 от 24 апреля 2020 года «О поддержке экономики».

В этом случае наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один календарный день.

Таким образом, если изменение существенных условий труда обусловлено причинами эпидемиологического характера, то срок уведомления работника об изменениях составляет один календарный день.

Если же изменение вызвано производственными, организационными или экономическими причинами, то срок остается прежним — один месяц.

В статье 32 ТК «Изменение существенных условий труда» срок выплаты зарплаты не указан прямо как существенное условие труда. Однако в этой же статье ТК изменением существенных условий труда признается в том числе изменение условий труда, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При этом статья 19 ТК « и условия трудового договора» требует, чтобы в трудовых договорах (контрактах) указывались сроки выплаты зарплаты.

Поэтому можно сделать вывод, что сроки выплаты зарплаты являются существенными условиями труда.

А значит, наниматель обязан предупредить работника об изменении сроков выплаты зарплаты письменно не позднее чем за один месяц. Причем он должен обязательно указать производственные, организационные или экономические причины таких изменений.

Или же, руководствуясь указом № 143, наниматель может предупредить об этом работника письменно не позднее чем за один календарный день в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на свою деятельность.

Уменьшение размера оплаты труда работника относится к изменениям существенных условий труда.

Поэтому наниматель обязан обосновать такое изменение в соответствии со статьей 32 ТК и уведомить об этом работников письменно не позднее чем за один месяц.

Исходя из содержания статьи 32 ТК, увеличение размера оплаты труда работника не относится к изменениям существенных условий труда.

Следовательно, соблюдать требования статьи 32 ТК, о которых говорилось выше, наниматель не обязан.

Вместе с тем согласно статье 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.

Поэтому наниматель должен письменно или устно известить работников об увеличении зарплаты и оформить допсоглашение к трудовому договору (контракту).

Если работник откажется продолжать работу из-за изменения существенных условий труда, трудовой договор (контракт) с ним прекращается по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК «Общие основания прекращения трудового договора».

В этом случае ему должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Вместе с тем в некоторых случаях пособие должно быть выплачено в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Это произойдет, если отказ работника обусловлен тем, что ему установили неполное рабочее время, которое меньше половины нормальной продолжительности рабочего времени (часть 4 статьи 48 ТК «Выходное пособие»).

Согласно законодательству, нормальной признается продолжительность рабочего времени, которая равна полной его норме — не более 40 часов в неделю (статья 112 ТК) или сокращенной норме — не более 23 или 35 часов в неделю для некоторых категорий работников (статьи 113 и 114 ТК).

Источник: https://naviny.by/article/20200603/1591183230-nanimatel-menyaet-rabotnikam-usloviya-truda-pyat-ostryh-voprosov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.