Значение оплаты труда

Значение системы оплаты труда на предприятии

Значение оплаты труда

Л. Сомов / Управление персоналом №14, 2004 | Источник: HRM

Советы по построению системы оплаты труда в организациях, влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации.

Бюджет вашего предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху.

Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса.

В настоящей статье мы поговорим об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработной плате.

Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности.

Однако вряд ли вы найдете действительно хорошего специалиста, который будет работать бесплатно. Это, скорее всего, что-то из области фантастики. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату.

Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте, в конце концов? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.

Ответы на эти вопросы найти не так просто. В настоящей статье мы постараемся рассказать вам о некоторых тонкостях и правилах оплаты труда работников предприятий.

Однако следует иметь в виду, что разработка по-настоящему оптимальной схемы оплаты труда возможна лишь тогда, когда кадровый консультант имеет полное представление о специфике труда на вашем предприятии, о сотрудниках, которые выполняют те или иные обязанности.

Итак, обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения: – заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

– форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем.

Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей – внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Согласитесь, вряд ли было бы целесообразным использовать одинаковые Системы оплаты труда В продуктовом магазине и на промышленном предприятии. Но это слишком утрированный пример. На самом деле система оплаты труда как инструмент стимулирования работников может принципиально отличаться даже на двух с первого взгляда схожих предприятиях.

Приведем пример. Существуют два магазина, один из которых торгует мебелью (магазин А), другой – обоями, покрытиями, различными стройматериалами (магазин Б). Казалось бы, перед нами два торговых предприятия, торгующих сходной по целевому назначению продукцией.

Действительно, как правило, люди покупают мебель в случае заселения в новые квартиры, дома или после ремонта. Тогда же приобретаются и новые стройматериалы, обои, линолеум, ковровые покрытия и т. д. В обоих магазинах в качестве стимулирования продаж используется система премирования продавцов в форме процента от объема продаж.

В обоих магазинах финансовые обороты примерно одинаковые, однако сделки в магазине А совершаются реже (все-таки новую мебель покупает меньшее количество людей), нежели в магазине Б. В магазине А работает меньшее количество сотрудников, а требования к их квалификации выше, чем в магазине Б.

Продажа мебели – работа более сложная, нежели продажа менее дорогостоящих стройматериалов, которая заключается только в отпуске продукции из-за прилавка.

Теперь разберемся, насколько выгодно использовать “процентное” премирование в магазине А и магазине Б. В мебельном магазине эта система эффективна, так как от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит количество сделок, которое он заключит.

Так как количество клиентов в мебельном магазине невелико, а доход продавца во многом зависит от объема заключенных сделок, конкуренция между продавцами высока, а это, в свою очередь, повышает производительность их работы.

В результате в магазине А “процентное” премирование эффективно стимулирует работу продавцов и увеличивает объем продаж.

В магазине Б ситуация противоположная. Продавцов достаточно много, но никто из них не сидит без дела и не ждет клиентов, так как посещаемость этого магазина высокая и спрос также стабильно высокий.

От продавца не требуется исполнения роли консультанта, ему достаточно упаковать (в случае необходимости) и отпустить нужный покупателю товар. В результате, проводя одно и то же время за прилавком, два продавца продают примерно одно и то же количество товара.

Даже в случае их премирования в зависимости от объема продаж, последний вряд ли увеличится у того или другого продавца. В результате за счет процентного премирования в магазине Б вам, скорее всего, не удастся увеличить объем продаж.

Поэтому лучше установить стабильную ставку заработной платы, которая будет зависеть от количества отработанного продавцом времени.

На этом простом примере, который мы заведомо не стали усложнять различного рода тонкостями и математическими расчетами, видно, как сложно правильно выбрать нужную Систему оплаты труда.

Отметим, что систем оплаты труда существует не так много. Наиболее распространенные: временная (почасовая, понедельная и т. д.), сдельная, комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда), в форме процентов от принесенной работодателю прибыли, в зависимости от эталона, в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Каждая из этих систем оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки, однако нельзя сказать, что сдельная оплата труда лучше, нежели почасовая, или наоборот. Все зависит от конкретной ситуации, в которой должен разобраться кадровый консультант и предложить наиболее выгодный вариант.

Выше мы описали эффективность и неэффективность использования процентной Системы оплаты труда.

Однако мы говорили о премировании в форме процентов, подразумевая то, что продавцы получают должностные оклады. Это была
Комбинированная оплата труда.

Теперь еще раз обратимся к процентной оплате труда, однако уже в другой ситуации, когда речь идет только о процентах от объема продаж (заключенных сделок).

Как правило, такую заработную плату получают агенты (торговые, страховые и т. д.). Большинство работодателей думают, что такая форма оплаты агентов наиболее эффективна.

Казалось, что может быть проще и удобнее – сколько продал, столько и получил, все по-честному и все довольны. Однако это далеко не так. Допустим, вы набрали агентов, которые будут реализовывать вашу продукцию (товары, услуги).

Уверены ли вы в том, что эти агенты действительно настоящие профессионалы?

Дело в том, что сегодня найти по-настоящему хорошего агента очень сложно, более того, вряд ли такой агент согласится работать только за проценты – он будет требовать определенного оклада.

Хорошо, скажете вы, даже если мои агенты не так хорошо умеют продавать мою продукцию, то что я теряю? Ведь я не плачу им оклад, а их зарплата зависит только от того, какую прибыль они мне принесли. Это весьма распространенное заблуждение.

Если ваши агенты будут реализовывать продукцию слишком долго и безуспешно, вы будете терять время, которое, как известно, стоит денег. За это время ваши конкуренты могут перехватить рынок сбыта за счет более эффективных систем продаж.

К тому же, работая неэффективно, агенты все это время будут пользоваться ресурсами вашего офиса: телефоном, оргтехникой и т. д. Все это будет приносить лишь ущерб вашей организации.

В данной ситуации вопрос частично можно решить, изменив Систему оплаты труда. Если агент работает неэффективно, то его процент будет постепенно падать в течение, например, месяца.

Если он ничего не продает за первую неделю, то на следующей неделе за совершенную сделку он получит не 20%, а только 15%, если и на следующей неделе он не заключит сделку, то на третьей неделе его работы за удачную продажу он получит 10%, и т. д. Если за этот месяц он ничего не продаст, то будет уволен.

Таким образом, в данном случае стимулировать работу сотрудника будет не повышение оплаты в случае удачи, а снижение таковой в случае неудачи.

Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Эталон – это тот предположительный результат работы, на который должен ориентироваться работник и исходя из которого будет рассчитываться его вознаграждение. Пример такой оплаты труда может выглядеть следующим образом.

Эталон продаж составляет 100 единиц в месяц. Фактически продавцом продано 90 единиц в месяц. Рассчитываем результативность продавца: 90 х 100%: 100 = 90%. При этом можно сделать прогрессивной шкалу оплаты труда.

Допустим, существует определенная ставка оплаты труда. Она может быть ориентирована на количество проданных единиц продукции, например, за каждую проданную единицу продавец получает 200 рублей.

Или ставка оплаты может быть назначена в зависимости от времени работы: 500 рублей за 8 часов работы.

Используя систему эталона, схема оплаты труда принимает следующий вид: при результативности от 10% до 40% ставка оплаты труда уменьшается на 50%.

То есть продав из 100 запланированных единиц продукции только 38 единиц, продавец получит не 7600 рублей (38 единиц х 200 руб./ед.), а только 3800 (38 единиц х (200 руб./ед. – 50%)).

То есть при низкой результативности работы продавец получает в два раза меньше за каждую проданную единицу товара, нежели при высокой результативности.

С повышением эффективности работы сотрудника ставка будет уменьшаться на меньший процент. Так, при эффективности работы от 90% до 100% ставка оплаты сотрудника не будет уменьшаться. А если он сможет перевыполнить план и его результативность превысит 100%, то ставку оплаты можно увеличить, например на 20%, и платить ему за каждую проданную единицу не 200 рублей, а 240 рублей.

Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника.

Здесь необходимо крайне внимательно и тщательно спланировать тот оптимальный результат, на который вы будете ориентировать сотрудника. В этом, кстати говоря, вам могут помочь кадровые консультанты.

Изучив статистику деятельности вашей фирмы, они рассчитают тот эталонный уровень, который и ляжет в основу системы оплаты труда.

Подводя итог сказанному выше, еще раз обратим ваше внимание на то, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник.

Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить ваши издержки на оплату труда, а с другой стороны – повысить эффективность работы ваших сотрудников.

Но не советуем вам бездумно перенимать те или иные способы оплаты труда у ваших конкурентов или партеров. Учтите, как не бывает абсолютно одинаковых людей, так не бывает и двух абсолютно одинаковых организаций.

У каждой есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

Лучшее решение в данной ситуации – обратиться к профессиональным кадровым консультантам, которые помогут вам решить проблему оплаты труда.

  • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/znachenie-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii

Не тот МРОТ: как теперь будут считать минималку

Значение оплаты труда

Закон об исчислении прожиточного минимума (ПМ) от среднего дохода и привязке размера оплаты труда (МРОТ) к медианной зарплате по стране подписан президентом Владимиром Путиным в среду, 30 декабря.

По новой схеме, МРОТ на очередной год будет устанавливаться федеральным законом и будет исчисляться как 42% от медианной зарплаты по России. А сама зарплата – на основе данных Росстата. Медианная зарплата — это когда ровно у половины работников в стране зарплата выше середины, а у половины — ниже.

В 2021 году МРОТ должен вырасти до 12 792 рублей (сейчас — 12 130 рублей, рост на 5,5%). Соотношение в 42% должно пересматриваться не реже одного раза в пять лет исходя из условий социально-экономического развития.

Кроме того, величина минимального размера оплаты труда на следующий год не может быть установлена ниже МРОТ текущего года, то есть не сможет быть снижена.

«Это прорыв для чиновников

Привязка МРОТ к медианным расчетам по зарплате это серьезный прорыв, отмечает член экспертного совета по эффективности управления и производительности труда при Госдуме Николай Калмыков. «Теперь уровень МРОТ определяется не просто статистикой, не всегда адекватной, и не только волей чиновников, а в более внятной привязке к реальной ситуации», — говорит Калмыков.

По его мнению, медианный подход может быть распространен и на другие жизненно важные показатели — к доходам, потребностям россиян, к ценам на самое необходимое и т.п.

Финансово от повышения МРОТ выиграют небольшие группы населения, к тому же незначительно, уточняет управляющий партнер консалтинрговой компании Topline Наталья Ненашева.

«Речь идет о получателях пособий по безработице, декретных и больничных выплат. При этом у работодателей останется вполне легальная возможность не повышать оплату работников, получающих на уровне старого МРОТ.

При неполной занятости зарплата уменьшается с учетом отработанного времени – например, сотруднику, который трудится полдня, платят 50% от установленной зарплаты.

Де-юре можно нанимать людей на неполный день, а де-факто заставлять их трудиться в «нерабочее» время», — говорит Ненашева.

Медианная методика специально подбиралась так, чтобы не произошло резкого повышения МРОТ по сравнению с текущим уровнем, предполагает аналитик Института комплексных стратегических исследований Елена Киселева.

Именно поэтому МРОТ будут рассчитывать как 42% от медианной зарплаты, а не 50%, к примеру.

В странах ОЭСР черту бедности считают исходя из критерия 50% медианного дохода, в ЕС используется критерий 60% медианного дохода, а у нас — существенно ниже, добавляет Киселева.

Как считает старший аналитик ИАЦ «Альпари» Анна Бодрова, вероятнее всего, в правительстве при введении новой методики расчета МРОТ «идут» именно от возможностей бюджета.

Поэтому и введена формулировка о пересмотре показателя не менее чем раз за пять лет. «Власть не ждет V-образного восстановления экономики, она явно видит больше оснований для вялого роста ВВП.

Исходя из этого и формулируются достаточно правильные, но не затратные показатели», — говорит Бодрова.

Придет инфляция и все съест

Эта новация никак не вписывается в нацпроект о снижении уровня бедности населения вдвое.

«В стране, где решается проблема бедности населения, создаются рабочие места и условия для развития бизнеса, а не пытаются оптимизировать систему доплаты тем, кто зарабатывает меньше остальных», — говорит Бодрова.

В нацпроекте по снижению бедности сделан акцент на двух основных инструментах, уточняет управляющий партнер Topline Наталья Ненашева. Это целевая господдержка малоимущих (в основном за счет прямых выплат из бюджета) и обеспечение занятости для женщин с детьми, жителей экономически слабых регионов и т.д. Эти задачи с новой методикой расчета МРОТ не очень сочетаются, считает Ненашева.

«Очевидно, что незначительные повышения МРОТ не ведут к росту реальных доходов, так как съедаются инфляцией. А она особенно заметна в отношении тех товаров, без которых не могут обойтись малоимущие.

В идеале, МРОТ должен быть привязан к реальному росту цен на товары и услуги первой необходимости.

Но для этого нужно хотя бы, как минимум, получать объективную экономическую статистику», — говорит эксперт Topline.

По словам Бодровой, «есть ощущение, что власти опасаются перегрузить бюджет социальными расходами, поскольку предполагают провал в доходах казны».

«Это может складываться или из понимания низких поступлений от бизнеса, или от продажи энергоносителей и иных товаров за рубеж. Как бы то ни было, но отсутствие оптимизма в доходах вынуждает быть привязанным к этому нелепому МРОТ, а власти точно оставляют за собой возможность его пересматривать, исходя из доходов бюджета», — говорит эксперт «Альпари».

Источник: https://www.gazeta.ru/business/2020/12/30/13421828.shtml

Сущность и значение оплаты труда

Значение оплаты труда

.

Введение…………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………4

1.

1. Сущность и значение оплаты труда………………………………………4

1.

2. Мотивация и стимулирование труда………………………………….11

ГЛАВА 2.  ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТЕХКОМПЛЕКТ»………………………..15

2.1. Образование фонда оплаты труда и тарифная система на ООО         

«Техкомплект»………………………………………………………………15

2.2. Система оплаты труда, применяемая на ООО «Техкомплект»…….17

2.3. Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет

средней заработной платы…………………………………………………19

ГЛАВА 3. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………..23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..25

Список используемой литературы…………………………………………27

Введение.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению.

Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень оплаты труда в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Целькурсовойработы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «Техкомплект» за 2008 год.

ГЛАВА 1.  ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Сущность и значение оплаты труда.

Оплата труда– это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.   

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности оплаты труда;

· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Оплата труда выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки оплаты труда.

И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е.

ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

1.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

2. Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда.

Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

3. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции.

На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1)

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

   

Рис.1. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара.

Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату.

Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

Источник: https://studopedia.ru/21_87301_sushchnost-i-znachenie-oplati-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.