Значения периодических показателей расчета зарплаты для сотрудников

Содержание

Как настраивать формулы и создавать показатели расчета в ЗУП 3.0? Настройка форм для ввода показателей

Значения периодических показателей расчета зарплаты для сотрудников

Здравствуйте уважаемые читатели zup1c. Сегодня я хотел бы поговорить о наборе очень интересных и полезных возможностей конфигурации ЗУП 3.0 на примере решения конкретной задачи.

Набор инструментов, о которых пойдет речь, уже помогла многим моим клиентам автоматизировать довольно сложные вопросы учета. В предыдущей версии программы ЗУП, в редакции 2.

5 для этого наверняка потребовалось бы осуществлять доработку типовой конфигурации (про отличия зуп 3.0 от зуп 2.5 можете почитать в этой серии статей).

Чтобы у Вас сразу была возможность определиться стоит ли читать этот материал, я в этом вступлении приведу условия рассматриваемого примера. Мы рассмотрим ситуацию в некоторой организации, где работают водители.

Их основная оплата осуществляется по часовой ставке за отработанное в месяце количество часов (т.е. по фактической Явке — Я).

Также в месяце могут быть часы (а может их и не быть), отработанные на ремонте, которые оплачиваются по другой ставке в зависимости от сложности ремонта – 3 уровня сложности.

В рамках этого примера я предложу два варианта решения задачи мы посмотрим, как в ЗУП 3.

0 создаются формулы, создаются и настраиваются произвольные показатели, а также поговорим о механизме Шаблонов ввода исходных данных, с помощью которого можно создавать формы для ввода значений показателей (я уже упоминал этот механизм в статье про настройку сдельного заработка в ЗУП 3.0). Также расскажу о двух новых способах выполнения начисления:

  • Только если введено значение показателя
  • Только если введен вид учета времени

Возможно, звучат все эти слова довольно грозно и запутанно, поэтому я постараюсь как можно проще объяснить, что к чему.

Настройка и ввод значения постоянного показателя в 1С ЗУП 3.0. Что такое «Шаблон ввода исходных данных»?

Условия рассматриваемого примера я уже озвучил, поэтому сразу приступим к его решению. Итак, у нас есть сотрудник Фролов Иван Петрович, который является водителем и имеет плановое типовое начисление «Оплата по часовому тарифу» со ставкой 150 руб./час. Также стоит отметить, что сотрудник имеет в качестве основного графика стандартную пятидневку 40 часов в неделю.

Теперь нам необходимо настроить программу для оплаты сотруднику часов, проведенных в ремонте. Настроить наиболее удобным для расчетчика способом. Под наиболее удобным я понимаю такой способ, когда расчетчик вводит только количество часов в ремонте, а всё остальное программа делает сама. Начнем.

Во-первых, нам необходимо внести в программу сведения о размере ставок за 1 час работы в ремонте для каждого из 3-ех уровней сложности ремонта. Для этого откроем справочник «Показатели расчета зарплаты», который находится в разделе главного меню «Настройка».

В списке этого справочника мы увидим большое количество предопределенных показателей, который созданы разработчиками программы 1С ЗУП. Эти показатели используются в предопределенных видах начисления. Кстати, и мы можем использовать предопределенные показатели в своих формулах (только необходимо четко понимать какие значения принимает каждый из этих показателей), но сейчас нам они не понадобятся. Нам требуется создать новый показатель, свой.

При создании важно понимать настройки показателя. С названиями ничего сложного нет, вносим так как показано на рисунке ниже или придумываем своё более оригинальное название. Остальные поля рассмотрим подробнее:

  • Назначения показателя – в нашем случае часовые ставки по ремонту будут иметь отношения не к конкретному сотруднику, а действовать для сотрудников всей организации, поэтому выбираем значение «Для организации»;
  • Тип показателя – часовая ставка — это «Денежный показатель»;
  • Точность – если часовая ставка указывается с точностью до копеек, то надо указать цифру 2 (это означает два знака после запятой);
  • Является тарифной ставкой – да в нашем случае это так. В соседнем поле выбираем «Часовая тарифная ставка»;
  • Используется – важно понимать, что данный показатель вводится не ежемесячно, он является условно-постоянной величиной. Почему условно? Потому что раз в год или в два эта ставка всё-таки может изменяться. Поэтому мы указываем переключатель «Во всех месяцах, после ввода значения (постоянное использование)»

Источник: https://www.zup1c.ru/2015/04/21/proizvolnye-pokazateli-formuly-i-shablony-vvoda-isxodnyx-dannyx-v-zup-3-0-dokument-dannye-dlya-rascheta-zarplaty/

Система показателей KPI: грамотное премирование и оплата труда

Значения периодических показателей расчета зарплаты для сотрудников

Расчет оплаты труда по системе KPI мотивирует сотрудников работать больше и лучше, сохраняя позитивный настрой в коллективе. Сотрудники сами проявляют инициативу, понимая, что получат заслуженный бонус. Как это работает и как внедрить систему KPI в вашей компании — читайте в статье.

Что такое система KPI

KPI (от английского key performance indicators) — это ключевые показатели эффективности подразделения или отдельно взятого сотрудника. Например, число продаж за месяц, возвращаемость клиентов или количество дней без несчастных случаев. Это система критериев, по которым можно оценить результативность работы и назначить поощрение или штраф.

Представьте, что вы — владелец пекарни и хотите выплачивать зарплату сотрудникам согласно их достижениям. Вот тут вам и пригодится внедрение системы KPI, но с поправкой на Трудовой кодекс.  

KPI и Трудовой кодекс

Согласно Трудовому кодексу, выплачивать зарплату не в полном объеме возможно только в случае невыполнения работником нормы труда, но это «невыполнение» нужно доказать в суде или специальной комиссии по трудовым спорам. Просто так начислять зарплату меньше обычного нельзя. Если на вас пожалуются, получите штраф или уголовное наказание за невыплату зарплаты.

Поэтому систему KPI не применяют к фиксированной окладной части зарплаты, а только к премиям. Исключение — полностью сдельная оплата труда. Поэтому если в вашей пекарне повара получают зарплату не за количество испеченных булочек и багетов, а за рабочий месяц, то с учетом KPI вы можете пересчитать только их премию.

Как составлять систему оплаты труда на основе KPI

Разрабатывать и внедрять систему оплаты труда по KPI должен сотрудник hr-отдела вместе с руководителем конкретного подразделения. Их задача — совместно определить ключевые показатели эффективности и при этом назначить каждому показателю процентную долю.

Зачем нужны проценты? Например, у вас несколько критериев — красота булочек и количество брака. Но красота вам не так важна, как то, чтобы булки не подгорали. В таком случае, вы назначаете «вес» для критериев — например, 30% для внешнего вида изделий, и 70% для их правильной выпечки.

Не существует универсальной оценки эффективности по системе KPI. Для каждой должности понадобится индивидуально разработать систему показателей KPI. Для всех должностей, к которым вы хотите применить систему премирования на основе KPI, составляется таблица:

1. Персональной результативности — включаются критерии оценки эффективности работы. Например, в случае с пекарней, для продавца-консультанта это может быть число обслуженных клиентов + оценка обслуживания от покупателей, а для пекаря — число испеченных изделий, их качество, соответствие стандарту и оценка от гостей.

2. Компетенций —  включаются навыки, необходимые на конкретной должности. Например, для пекаря — знание рецептов, возможность разработки новых авторских изделий, прохождение курсов и мастер-классов, навыки дизайна изделий.

Показателей может быть сколько угодно, но оптимально, не больше 5-7, иначе разработать систему KPI сотрудника будет слишком сложно.

После этого определяем для каждого показателя вес, целевое и фактическое значения и соотносим их с результатом.

Вот так выглядит самый простой способ рассчитать  KPI продавца-консультанта с помощью таблицы. В этом случае премию выдаем в полном объеме, если работник выполнил хотя бы целевые значения:

Если бы целевые значения не были достигнуты, но удалось получить минимальные значения, то продавец получил бы лишь часть премии.

Напоминаем, что согласно Трудовому кодексу мы можем применять систему KPI только к премиям, поэтому о штрафах, которые могут уменьшить фиксированную часть зарплаты, речи не идет. Поэтому при такой оценке работодатели платят минимальный для рынка оклад, управляя размером премии для мотивации сотрудников.

Так выглядит расчет KPI по одному критерию с помощью формулы:

Коэффициент KPI = (фактические результаты работы – минимально допустимое значение) / (целевое значение – минимальное допустимое значение) *100

Рассчитаем коэффициент KPI для пекаря: если минимально ему нужно испечь и сделать заготовки для 100 изделий в день, желательно — для 120 изделий, а по факту он делал в среднем 90, то расчет будет выглядеть так:

(90–100) / (120–100) * 100 = -50%

Этот показатель — процент выполнения (или невыполнения) нормы. То есть в нашем случае повар не выполнил норму на 50% и поэтому получает на 50% меньше премии.  В идеале нужно рассчитывать коэффициент KPI для нескольких показателей, а затем выводить средний.

Например, наш пекарь из 90 булочек и круассанов лишь половину испек качественно, а остальные или подгорели, или не допеклись. Соотносим этот результат с нормой и максимумом по дефектным пирожкам в сутки и выводим еще один показатель.

Есть более строгий вариант работы по KPI, когда сотрудник не получает премию, если один из ключевых показателей оказался ниже минимума. Т.е. он получает больше, если работает хорошо, но не получает ничего, если допускает критически важную ошибку. Например, это можно применить к количеству жалоб или несчастных случаев на производстве.

К каким подразделениям компании стоит применять премирование на основе KPI

Систему KPI можно применять к должностям, эффективность которых легко измеряется с помощью конкретных критериев. Например, работу менеджера по продажам оцениваем по количеству конверсий из холодных звонков в продажи. Или работу копирайтера оцениваем по количеству символов текста, который он пишет.

Если таких критериев нет, или на эффективность сотрудника влияют дополнительные факторы, то и применять систему оценки на основе KPI сложнее. Например, сложно применить KPI к работе дизайнера, у которого критерий работы «понравилось клиенту» или к работе сисадмина, у которого количество экранов смерти зависит от прямоты рук бухгалтерского отдела.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/sistema-pokazatelei-kpi-gramotnoe-premirovanie-i-oplata-truda-5c98ded598af3500b23df0e5

Задачи по расчетным механизмам – тема № 10: Расчет зарплаты при изменении оклада в рамках одного месяца, Курсы по 1С

Значения периодических показателей расчета зарплаты для сотрудников

В некоторых задачах различные параметры начислений не являются постоянными величинами в течение месяца, а могут изменяться один или даже несколько раз. Например, в течение месяца может несколько раз измениться значение оклада, процента премии или любых других параметров для расчета начислений или удержаний.

В данном примере рассмотрим задачу по изменению оклада, но ее решение можно легко адаптировать для других задач, где изменяются параметры для других видов расчета. Приведенное здесь решение может использоваться в задачах 3.8, 3.9, 3.14, а также других.

Задача

«Сотрудники предприятия получают оплату по окладу пропорционально отработанному времени в днях. В течение расчетного периода тарифная ставка для расчета оклада может быть неоднократно изменена.

Расчет оклада должен производиться исходя из действующей на рассчитываемую дату тарифной ставки.

Например, если тарифная ставка изменилась 15 сентября, то до 15 сентября при расчете берется старое значение, а начиная с 15 сентября – новое.»

Решение

Для хранения истории изменения оклада будем использовать имеющийся в системе периодический регистр сведений (периодичность День) СведенияОСотрудниках. Первое измерение регистра Сотрудник (Справочник ФизическиеЛица), необходимое для хранения истории изменения оклада в разрезе сотрудников, оставим без изменений.

Для того чтобы однозначно понять, по какому виду расчета хранится история изменения показателя, переименуем измерение Подразделение на ВидРасчета и укажем соответствующий тип.

Рисунок 1 – Измерение ВидРасчета регистра СведенияОСотрудниках

В полном тексте аттестационной задачи всегда присутствует более одного вида расчета, поэтому это измерение необходимо для однозначного сопоставления истории только с нужными видами расчета.

В завершение переименуем ресурс Оклад в Размер для хранения числового показателя в разрезе сотрудника и вида расчета.

Такая структура регистра является универсальной, т.к. позволяет хранить историю изменения показателя для любых видов расчета (начислений или удержаний) и поэтому может использоваться также в других похожих задачах.

По аналогии с предыдущими главами приступим к настройкам документа НачислениеЗарплаты, а также плану видов расчетов ОсновныеНачисления и одноименного регистра расчетов. Подробно останавливаться не будем, а только кратко обозначим основные моменты.

Включим использование периода действия у плана видов расчета ОсновныеНачисления.

Рисунок 2 – План видов расчета ОсновныеНачисления

Создадим регистр расчета ОсновныеНачисления, укажем в нем одноименный планов видов расчета и свяжем с регистром ГрафикиРаботы.

Рисунок 3 – Закладка Основные регистра расчета ОсновныеНачисления

Перейдем на закладку Данные и добавим:

  • измерение Сотрудник (Справочник ФизическиеЛица)
  • ресурс Результат (Число 10, 2)
  • реквизит Размер (Число 10, 2).

Рисунок 4 – Закладка Данные регистра расчета ОсновныеНачисления

В документ НачислениеЗарплаты добавим реквизит ПериодРегистрации (Дата).

Рисунок 5 – Закладка Данные Документа НачислениеЗарплаты

На закладке Движения укажем, что документ является регистратором для регистра ОсновныеНачисления и что документу не требуется оперативное проведение.

Рисунок 6 – Закладка Движения Документа НачислениеЗарплаты

В обработке проведения документа «Начисление зарплаты» напишем код, который будет учитывать изменение показателей в течение месяца и для каждой строки табличной части документа создавать нужное количество записей регистра расчета:

Процедура ОбработкаПроведения(Отказ, РежимПроведения) // 1. Установка маркера Записи у регистра Движения.ОсновныеНачисления.Записывать = Истина; Запрос = Новый Запрос; Запрос.Текст = // 2. Получение данных из документа “ВЫБРАТЬ | ОсновныеНачисления.Ссылка.ПериодРегистрации КАК ПериодРегистрации, | ОсновныеНачисления.НомерСтроки КАК НомерСтроки, | ОсновныеНачисления.

Сотрудник КАК Сотрудник, | ОсновныеНачисления.ВидРасчета КАК ВидРасчета, | ОсновныеНачисления.ДатаНачала КАК НачалоПериода, | КонецПериода(ОсновныеНачисления.ДатаОкончания, ДЕНЬ) КАК КонецПериода |ПОМЕСТИТЬ ВТДокумент |ИЗ | Документ.НачислениеЗарплаты.ОсновныеНачисления КАК ОсновныеНачисления |ГДЕ | ОсновныеНачисления.

Ссылка = &Ссылка | |ИНДЕКСИРОВАТЬ ПО | Сотрудник, | ВидРасчета, | КонецПериода |; | |//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// // 3. Получение плановых начислений |ВЫБРАТЬ | ВТДокумент.ПериодРегистрации, | ВТДокумент.НомерСтроки КАК НомерСтроки, | ВТДокумент.Сотрудник КАК Сотрудник, | ВТДокумент.

ВидРасчета КАК ВидРасчета, | ЕСТЬNULL(ПлановыеНачисления.Период, ВТДокумент.НачалоПериода) КАК Период, | ЕСТЬNULL(ПлановыеНачисления.Размер, 0) КАК Размер, | ВТДокумент.НачалоПериода, | ВТДокумент.КонецПериода |ПОМЕСТИТЬ ВТПлановыеНачисления |ИЗ | ВТДокумент КАК ВТДокумент | ЛЕВОЕ СОЕДИНЕНИЕ РегистрСведений.СведенияОСотрудниках КАК ПлановыеНачисления | ПО ВТДокумент.

Сотрудник = ПлановыеНачисления.Сотрудник | И ВТДокумент.ВидРасчета = ПлановыеНачисления.ВидРасчета | И ВТДокумент.КонецПериода >= ПлановыеНачисления.Период | |ИНДЕКСИРОВАТЬ ПО | Сотрудник, | ВидРасчета, | Период |; | |//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// // 4.

Получение последней записи по плановым начислениям на начало периода |ВЫБРАТЬ | ВТПлановыеНачисления.Сотрудник КАК Сотрудник, | ВТПлановыеНачисления.ВидРасчета КАК ВидРасчета, | МАКСИМУМ(ВТПлановыеНачисления.Период) КАК Период |ПОМЕСТИТЬ ВТПериоды |ИЗ | ВТПлановыеНачисления КАК ВТПлановыеНачисления |ГДЕ | ВТПлановыеНачисления.Период ВТПлановыеНачисления.

НачалоПериода | |УПОРЯДОЧИТЬ ПО | НомерСтроки, | Период // 7. Группировка данных |ИТОГИ | МИНИМУМ(НачалоПериода), | МАКСИМУМ(КонецПериода) |ПО | НомерСтроки”; Запрос.УстановитьПараметр(“Ссылка”, Ссылка); // 8. Формирование выборки для движений ВыборкаИтоги = Запрос.Выполнить().Выбрать(ОбходРезультатаЗапроса.ПоГруппировкам); Пока ВыборкаИтоги.

Следующий() Цикл ПредыдущаяЗапись = Неопределено; ПериодДействияНачало = ВыборкаИтоги.НачалоПериода; ПериодДействияКонец = ВыборкаИтоги.КонецПериода; Выборка = ВыборкаИтоги.Выбрать(); // если для одного номера строки табличной части запрос вернул несколько строк, // то это означает, что плановые начисления неоднократно изменялись в течение месяца Пока Выборка.

Следующий() Цикл НоваяЗапись = Движения.ОсновныеНачисления.Добавить(); ЗаполнитьЗначенияСвойств(НоваяЗапись, Выборка); // 9. Первой всегда будет строка табличной части документа с показателем на начало периода действия надбавки // если размер надбавки изменялся в течение месяца, то начало периода действия должно совпадать с периодом ее изменения ПериодДействияНачало = Макс(Выборка.

НачалоПериода, Выборка.Период); НоваяЗапись.ПериодДействияНачало = ПериодДействияНачало; НоваяЗапись.ПериодДействияКонец = ПериодДействияКонец; // 10. Окончание периода действия предыдущей строки должно предшествовать текущей Если ПредыдущаяЗапись Неопределено Тогда ПредыдущаяЗапись.

ПериодДействияКонец = КонецДня(ПериодДействияНачало – 1); КонецЕсли; ПредыдущаяЗапись = НоваяЗапись; КонецЦикла; КонецЦикла; // 11. Предварительная запись движений документа Движения.Записать(); // 12. Выполнение расчетов для записанных наборов записей ПроведениеРасчетов.Рассчитать(Движения.ОсновныеНачисления, Ссылка); КонецПроцедуры

Ключевые моменты расчета подробно описаны в предыдущих главах, поэтому в данной главе подробно рассмотрим только запрос и формирование движений.

Так как текст запроса состоит из нескольких пакетов, для наглядности решения рассмотрим, какой результат получается в каждом из пакетов.

Для анализа запроса будут следующие исходные данные:

Начисляется заработная плата за февраль месяц. У сотрудника Бельдыева оклад изменялся следующим образом:
ДатаСотрудникОклад
01.01.2019Бельдыев10 000

Источник: https://xn----1-bedvffifm4g.xn--p1ai/courses/dev-att-2019/calculation-mechanisms-startpage/sgectsodd-chapter-10/

��������� ������������� ����� ������� � ����������� ����������� ����������� � 1�:���

Значения периодических показателей расчета зарплаты для сотрудников

�������� �������� ���� 8.3�����������������. �� ������ ��������, ����� ������������ ��������� ������� �����-�� ������ �������. ��������, ��� ������� ������� �� ������������ ��������, � ������� ������������ ����������, �� ��������� � ������� �������� ��� ��������� �� ���� ����� �������.

� ���� ������ ����������� ��� ����� � ������ ���������������� �������� ������ � ��������� � ������� ��������� ����������� � ������� ��������� ����������� � ������������.

������ 1.

����������� ������ ���������� ����� � �������������� �������� �� ���������� ���������� �����. ��� ������ ���� �����, � ��� ������� ������������� ������ �������:�

  • ��� ������� ������ �������� �������� 1 ���. ���. �� ��. ����;
  • ������ ���������� ������ � ������� ����� ����� 2 ���. ���.;
  • � ���������� ����� � 1,5 ���. ���.�

������ ������������ ��� � �����, �� ������ �������� � ��������� ��� ��������� ������� �������� � �������. ����� ���������� �������� � 1�:���, ���� � ���� ���������� ������ ������ ����������, ������� ������� ����� ���� ����������� � ���� ���������� (����������� �������� ���� ����������, ������� ������������ ��� ������ � ������������� ������������):

��� ��������� ����� ���������� ���������� � ��� 3.1?

����� ��������� ������� ������, ������������ ���� ������ ��������, ������������� �� ������������ ���� �����. ��� �������� � �������������. � ������ ������ ����������� ������� 3 ����������. �� �������� �������� ��������������� �����, ��� �������� ���������� ��� �������� �������� �� ���������� ������ � �� ���������� ������� � ����������, � ����� � � ������� �����:

������� �������� ���� ����������� ��������. ���� ����������� ��������� ������������ �� ���������, ���� ���������� ������� ����� �� ������� ��� ���� ������� ����� ����� ���������.

������� �������� ��������� ��������, �� ������������ ��� �������� ��������� �������� ������ ��������, ������� ������ ��������� ����������. ������������� ������� ���������� ����� ����������� ����������� ����� � ���� ������������.

��������� ����������� �����������

����� ������ ������ �� ��������� �������, ����� �������� ����������. ���� ��������������� ���������� ��� �������� ������� ���������� ������ �����������.

������ �������� ��� ���������� ����������. �����, ��� � ������� ������������ �������������� �����������. ������ �� ���� ����� ������� ����������� �����������, ������������ � ������ �����. ������������ ��� ������������ �� ���� ���������� ���������� ������. ������� ����� ����������� ���������� ������������ ���� ������� � ���������� ����� ����������.

�� ������ �����������, ��� ����������� � ������� ����������� ���������� � 1�:���?��������!����� ����������� � �������� ��� ������� �����������.

����� ������������ ��� ������� �������� ������, ������� ������ ��������, ��� �� ��� ���������. ��� ���������� �������� � ������������ ���������, ���������� ������� ��� ������� ���������. ��� ��� � ���������� ������� �� ����, ����� ��������� ����� ������������.

���� ����� ��������� �������������� � ������� �������� ����� �������� �������. ���� �������� ��������� � ������������. ��� ������� ���� ������� ��� ������� ��������� ��������� ��������� ������.

����� ������ ������ �� ���������, ������� ������� ������, � ������� ������� �������: ��� ��� ���������� ����� ����������� ���������. � ���� ������ ������� ������ �������� ���� �� ����������, ��� ������� ������� ������� ����������� �������������:

����� ������������ ������������� ������� ���������� �����������, �� ����� ������ � ��������� ��� ���������� ����������. ��� ���� ������� ��, ����� ���� �������� ������� ������. ������� �������������� ��������� �������, ��� ��� ������ ����������� ������������ ������ ��������:

��� �� �������� ��������� ����������. �� � ������ ������� ��� ������������ �� �����.

���� ����������� �������� ������� �������, ������������ ������� ������ �� ���������. � ��� ������������ ������� ����������. ��� ������ ������� �� ���������� ���������� �����:

�� ������� �������������� ����� ��������, ��� ������ ����� ��������� ��� ���������� �����������:

������ ��� ���������, �������� ������ ������������ ��� ����� ������ ����������� �������. ��� �����, ����� ���������� ������ ��������� ��������� �����������.

��� ��������� ���� ���������� �� ������������ �������?

����� ��������� ����� ������������ ������ �������������� �� ���������� ���������� �����, ���� ��������� ����������� �������. ��� ����� ��������� ����������.

��� �������� ����� ���� ����������. ���, ��� ������ ������������ ������ ������� ��������� ��� 2.5, ���� ���������, ��� � ��� 3 ��� �������������� ����������, ���� ������ ��������. ����, ���� ������� � ��������� ����������, ������� ���������� ������� ���������� �����:

� ������ ������������ ������� ������� ������� ���������� � ��������. ����� ������� ����� ���������� ����������, ���� ������ ��� ������ �������� (������� ���������� ������� ������, ����������� ����������). ������� ��� �������� ���������� � �������. ������� �������������� ������� ��������� ���� ��� ����������� ����� ������ � �������������� ���� ��������� �����������:

��� ������� ������� ����� ��������� �������:

�������� �� ���������� ����� * ���������� ���������� ����� + ���������� ������� ����� * �������� �� ������� ����� +�������� * �������� ���������� ����� �� 1 ���������� ����

���������� � ������� ������ ���������� �����. ��� ����� ���������� ���� �� ������ ����� � ������� �����. ����-�� ����� ������� ��������������� �������� ��������� � �������. ����� ��� ���������� ���������, ���� �������� �������� ��������� � ��������.

���� �������� �� ��������, ��� ��������� ������������ �������, ���� ����������� ������� �� ��� ��� ������� � �������� ��� ��� ������!

�������� ������

����� ������ ������ ������ ���������, ���� ����� � ������ ��������� � ������� ������� ��� ������� ���������:

� ����� ��������� ����� �����������. ������ �� ��� ������������� ������ ������� ����� ������. � ����������� ���� ���� ������ �������� ��� ���� ����� �����:

����� ��� 3 ���� ���������, ������� ������ ������ �� ��������� ����������� ����������. � ��������������� ������� �������� ���������� ������� � ����� � ������� 2019 ���� � �������� �����. ������ � �������� � ��������� ������ �����������:

����� ������� ������ �������� ������� ��� ������� ��������� � ��������� ����������� ��� ���������� �����:

���������� ����������, ������������ ����� ����������, ��� ��� ���������� ������������ �� ��������� ��������� �� ������ ������ �� ���������� ��� ������� ��������. �� ����, �������������� ���������� �� ���� ���� ���������� ���� ����� �����: �� ������ 10 ��. ������ ������, �� ���������� 23 ���������� � ���������� � 23 ���������� � ������� ������.

������ ��������

����� ���������� ������� �� ���������� ������, ���� � ����������� ��������� ������� ������� �����������. � ���������, ��� ���������� ������ � ��������� ���������� �����������, ������� ��������� 2 ������:

��������������, ��� �������� ��������� ���������, ��������� ������� ��������� ����������� �������.

��� ���������� ����� ���������� � �������� �� �� ���� �����, �� ������� ������������� �������:

��� �� ������� ��������� ������� ����������:

�������� �������: 23 * 1500 + 23 * 2000 + 10 * 1000 = 90500.

��� ���������� �� ���� ��������� ���������, ��� ���� ���� ������� � ������� ��� ������� ���������.

����� ������ ��������� ������������ �������, ���������� �������� ���������� ����������� � ������� � ���� ������� ������. ��� �������� ��� �� ����������� �������� ����������. ��������, ����� ����� ���������� ��������, ������ 1, � ���������� ������ ������ � ���������� ��������:

��������� ������ ������ ������ ���������: 1 * 1500 + 1 * 2000 + 1 * 1000 = 4500.

���� ������ ������� ������� �� ������ ����������

������ 2.

�����������, ��� ���������� �� ������ ��������� ���������� ������, �� � ���������� ��������� ���������. �� ��� �� ���� �������� �������, ������� ���������� ������������ ������� �� ��� ������. � �������, � ���� �������, ������� �� ����� ���������.

���������� ���������:

  • �� 1 �� 5 � ������� ������� ����� ����� 50%;
  • �� 5 �� 10 � ������� ������� ����� ����� 60%;
  • ����� 10 � ������� ������� ����� ����� 70%.

��� �������� ����������?

� ������ ������ ����������� ���� 2 �����������: ��� �������� ����� ��������� � ��� ������������ �������� �������. �� ������� ��������, ��� �������� ���������� ���������:

�������� ���������� ����, ��� ��������� ���������� �� ���������� � ������� 1. � ��� ����� ���������� ����������� �������� ������� �� ����� ���������, ���������� �������� ������� ��-�������:

����� ������������ ������ ��� ���������� � �������� ���������, ��������� �� ������� �����������, ���������� ���� �������� �����������. ����� ����� ����� ���������� ����� ������� ������������� �����������, ��� ������� ��������� � ����� ���������. ������, ���������� ����������� ����� ���� �� �������� ����� � �������.

������ �����

����� ��������� ����� ���������� ������� �������, �� ���� �������� ���������� ������� �� ����� ���������. ��� ���� ���� ������������ ���������� ������� ������:

���� � ����������� ��������� ���������� ����� ���� ���������, ��� ������ �������� �� ������� ����������� ���������. ������� �������������� ������ �� �����. ��� ������� ��������� ������� �������������.

��� ������� ����� ��� ����������?

����� ���� ������ ����� ����������, ��� ����� �������������� ������� �� �������� ���������:

� ��������� ������� ������������ ����� ����������, ��������� �� ����� ���������:

����� * ������� ������� �� �������� ����������� / 100.

��� ��������� ���������� ����������?

� ������ ������� �������� ��������� �������� ����������. ��� �������� � ��������� ����������� ��������� �����������, ��� � ������ ����� ����������� ����� ���������� ������ 2019 ����:

��� ������ ������ �� ������?

����� ������� ����� �����������, ���� ������� ������� ��� ������� ���������, �������� ����������� ���������. �� ���������� ����� ����, ��� ������������ �������� ������ � ���� ���������. �� ������� �������� ��� ���� ���������, ����������� � ������� ������ ��� ������� ���������:

�������� ��������� ���� � ������ ����������, ������� �������� �� ���, ��� � ���������� �������. ������� ������� � ���������� ��������� �����. ����� ���� ������ ���������� ���������, ������� ������� ����������:

����� ���������� ������, ��� �� ������� �������������� � ������� �� ���� ����������� ������� �� ��������� ������������ ��������� �����������:

����, ����������, ����������� � �������� ��������� � ������, ��� �������. ���������� ������ ����������� � �������, ������� ������ � ��� �� �����������. ����� ����� ���������� � ������� ��������.

��� ���������� ���������� �����?

����� ������ �� ������ ���������, ������� ����� ���������� ������ ������� ����������� �� ��, ��� �� ������ ���������:

�� ����, ��������� ��������� ������, �������� ���������� ���������. �� ���� ����� 10, ������� ������� ��������� 70% �� ������ �����������: 20000 * 70 / 100 = 14000.

�� ������������� ����� �������� �����, ��� ������������ ����� ��������� � ���������� ����������� �����������. ������� � �����������, ����� ������� ������ ���� ������������, � ����� ������ ���� ������. �� ������� ������� ������� � 1�:��� ����� �������� ����������! ����� ����������������, ����� ������� ��������� � ������ ��������� � ���������������� ���� � ��������� ��� ����������.

�������� �������? �������� ���������� ������������ ����� ������������!

#1�:��� #����������

�������� ���������� ������������ ��������!

Источник: https://www.1cBIT.ru/blog/nastroyka-nestandartnykh-vidov-rascheta-s-primeneniem-sobstvennykh-pokazateley-v-1s-zup/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.