Зп что это значит

Ставка заработной платы: что это такое? Понятие, правила расчета, отличительные черты

Зп что это значит

Заработная плата может формироваться двумя основными способами: через назначение оклада или определенной тарифной ставки. Ставка заработной платы представляет собой определенный размер зарплаты, который характерен для производственной сферы.

Что такое ставка заработной платы

Тарифная ставка представляет собой документально закрепленную величину вознаграждения за достижение трудовой нормы или прочей степени трудности за единицу времени. Основной принцип применения тарифных ставок состоит в выплате одинакового вознаграждения за одинаковую меру труда.

Тарифная ставка в обязательном порядке фиксируется в трудовом договоре, который подписывается с сотрудниками. Ниже суммы, обозначенной договором, работник не получит при условии исполнения всех трудовых функций.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса, тарифная система оплаты труда предполагает определенную дифференциацию ставок в зависимости от присвоенных сотрудникам категорий. Дифференциация оплаты труда состоит:

  1. Из тарифных ставок (суммы, которая выплачивается работникам за выполнение норматива труда в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых задач).
  2. Из тарифных сеток (системы, состоящей из тарифных ставок и включающей соотношение сложности исполняемой работы и уровня его зарплаты).
  3. Из коэффициентов.
  4. Из окладов.

Для определения тарифной ставки нужно ставку для первого разряда умножить на повышающий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка как единица расчета заработка выполняет несколько важных функций: она делает соразмерными оплату и содержание труда, обозначает минимум в зависимости от количественных и качественных признаков, стимулирует труд в заданных условиях (при переработке, на вредном производстве и пр.), адекватно рассчитывает оплату труда.

Временной период, за который определяется тарифная ставка, может быть любой: час, день или месяц. Часовые ставки обычно устанавливаются, если в компании действует сменный рабочий график, или если на предприятии работают сотрудники-почасовики.

Часовая тарифная ставка используется в процессе расчета оплаты в выходные, ночные смены, сверх нормативов, в опасных, вредных и тяжелых условиях.

Почасовая ставка может определяться несколькими способами: через деление месячной ставки к количеству рабочих часов по календарю.

При втором способе часовая ставка рассчитывается путем деления оклада на среднемесячное количество часов в течение календарного года.

Точный алгоритм расчетов, используемый работодателем, нужно зафиксировать в локальном нормативно-правовом акте (например, в коллективном договоре).

За работу в ночные часы (с 22 до 6) сотруднику выплачивается зарплата в размере не менее, чем на 20% больше, чем стандартная тарифная ставка. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается по двойной ставке.

Дневные ставки применяются в случае выполнения работы в течение дня. При этом количество рабочих часов в дне одинаковое, но отличается от нормы по Трудовому кодексу. То есть дневные ставки целесообразно использовать, если количество рабочих дней отличается от стандартных 5 дней.

Месячные ставки действуют при соблюдении процесса нормирования рабочего времени: если у работников твердые фиксированные выходные и стабильный график. В этом случае табель учета рабочего времени подлежит закрытию независимо от количества фактически отработанных часов: после отработки месячной нормы сотрудник зарабатывает ставку.

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Статья 129 Трудового кодекса предусматривает для работодателя альтернативу тарифной ставке при назначении зарплаты. Заработная плата сотрудника по указанной статье может формироваться двумя основными способами: через назначение тарифной ставки или оклада.

Размеры оплаты устанавливаются в обоих случаях без учета премий, компенсаций, надбавок, а также других стимулирующих выплат. В этом они схожи.

Но между двумя этими способами можно выделить ряд принципиальных различий.

Первое, чем они различаются – это их сущность. Под окладом понимается определенный минимальный размер зарплаты за выполнение трудовых обязанностей. Тогда как тарифная ставка предполагает минимальную выплату за выполнение трудовой нормы.

Данные способы начисления заработка имеют разные сферы применения. Так, оклад можно использовать для установления минимального заработка за месяц для обширного круга специалистов.

Все они обладают общими чертами: объем проделанной ими работы невозможно оценить количественно, а результат труда поддается оценке лишь в отдаленной перспективе.

 Окладный способ обычно используется для бухгалтеров, секретарей, юристов, административно-хозяйственного персонала и пр.

Тарифная ставка представляет минимальный заработок в производственной сфере и начисляется в зависимости от единицы произведенной продукции или на основе отработанного времени (час, неделя, день и пр.).

Такой способ оплаты широко используется в добывающей и обрабатывающей промышленности, строительной отрасли и пр.

Результаты труда здесь легко оценить: количество произведенных изделий, объем выполненных работ и пр.

Еще одно отличие – величина ставки зависит от разряда (токарь 5 разряда, электрик 1 разряда и пр.), а размер оклада – от уровня квалификации (специалист, ведущий специалист, руководитель отдела и пр.).

При определении оклада учитываются такие сопутствующие факторы, как должность и квалификация, образование и стаж работы. При установке тарифной ставки работодатель должен ориентироваться на сложность и интенсивность труда, значимость и условия труда.

Таким образом, ставка заработной платы представляет собой минимальный размер оплаты за выполненную сотрудником норму. Указанные способы оплаты действуют преимущественно в производственной сфере, где возможно количественно оценить результаты труда сотрудника за определенный временной промежуток. Альтернативой зарплате на основании тарифной ставки является окладный способ.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/stavka.html

Заработная плата: какими законами это регулируется?

Зп что это значит

Заработная плата – это вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника. Осуществляя некую работу, человек в обязательном порядке рассчитывает на денежную компенсацию затраченных временных и физических ресурсов. При этом заработная плата не должна быть меньше ставки прожиточного минимума, что гарантирует российским гражданам Конституция РФ.

При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.

Понятие по Трудовому праву

Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:

  • Конституция РФ.
  • Трудовой кодекс РФ.
  • Отдельно принятые законы.

Например, закон N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда”.

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Элементы заработной платы

Заработная плата состоит из трёх элементов:

  1. фиксированной части;
  2. Фиксированная часть представляет собой оклад, о котором речь пойдёт ниже.

  3. переменной части;
  4. Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания. В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

  5. дополнительных выплат.
  6. Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

    Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.

Отличия от оклада

Оклад – это, так называемая, база, от которой и будут проводиться основные расчёты при выплате зарплаты.

Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.

То, что сотрудник получит в итоге на руки – это и есть зарплата. Она может быть как выше оклада, так и ниже. Нередко оклад оговаривается для определённой суммы часов, но в ходе работы сотрудник может перевыполнять данную норму по просьбе начальства, делая сверхурочную работу.

Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье.

Оклад чётко регулируется законодательством РФ.

Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.

При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной. Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.

Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.

В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.

Оклад может быть рассчитан в зависимости от системы оплаты труда.

Она бывает:

  • тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
  • бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
  • смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).

В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную форму. При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в трудовом договоре.

Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.

Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.

Что такое ставка?

Ставка заработной платы – это фиксированная сумма, которая рассчитывается при выплатах зарплаты сотруднику за единицу времени.

“Ставка” прописывается в штатном расписании и обычно равна единице.

На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.

Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы, которая регулируется ст.133 ТК РФ.

Какие функции выполняет заработная плата?

У заработной платы существуют следующие функции:

  1. мотивационная;
  2. Эта функция для сотрудника является основной, т. к. зарплата позволяет ему удовлетворять свои потребности. Без материального вознаграждения человек не стал бы тратить своё время на некую трудовую деятельность.

  3. воспроизводственная;
  4. Воспроизводственная функция тесно связана с мотивационной, но служит во благо предприятию: работник должен хорошо питаться, быть в хорошей физической форме. Его семья также не должна ни в чём нуждаться, что сотрудник смог полностью сконцентрироваться на своих обязанностях.

    Достаточное денежное вознаграждение способно повысить продуктивность сотрудника и обеспечить бесперебойную работу компании.

  5. стимулирующая;
  6. Эта функция сводится к тому, что сотрудник должен ходить на работу с пониманием, что заработная плата в первую очередь зависит от показателей его труда. Для этого работодатель должен обеспечить человека трудовой инструкцией, обозначить конкретные достижения и стимулировать работника за их перевыполнение, например, премией.

  7. статусная;
  8. Обеспечивает размер зарплаты в соответствии с уровнем квалификации сотрудника, его знаниями и опытом. Величина денежного вознаграждения является показателем его места в конкретной социальной группе. Например, именно по этой причине электрики разного разряда будут иметь разницу в зарплате даже при равной часовой выработке.

  9. производственно-долевая;
  10. Требует учитывать вклад каждого работника в итоговых производственных затратах.

  11. регулирующая.
  12. Помогает эффективно взаимодействовать сотрудникам и подчинённым.

Организация оплаты труда и формы

Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.

При этом учитывается количество затраченных часов или итоговый результат, а также качество работы. На организацию оплаты труда в России влияют:

  • система оплаты труда;
  • форма оплаты;
  • нормирование труда.

Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.

Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему, которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.

При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.

Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.

Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.

Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.

Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы, чем количество потраченных на неё часов.

Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.

Как вести переговоры о зарплате на собеседовании при приеме на работу смотрите в видео-ролике:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/zarplata/zarabotnaya-plata-eto.html

Понятие «заработная плата» в обществознании

Зп что это значит

Пока космические корабли бороздят просторы вселенной, на Земле разворачивается всепланетный цирк с конями, через карантикулы подталкивая население то-ли куда-то «назад», обратно в феодализм, то-ли в какое-то мутное «вперед», обзываемое людьми «в теме» «электронным концлагерем» или «цифровым фашизмом». В любом случае, перспективы печальны и

Шучу. Не все печально. А даже весело. Не всем, правда, но кто умеет находить повод для оптимизма, тот его находит и сейчас.

А так я в профессиональном плане занимаюсь денежными вопросами и вопросами бизнеса, говорить будем сегодня исключительно в этом ключе.

Хотя – да, подмывает, развернуть тему, мол, как же так получилось, что первые лица страны отъезжают в больничку, будучи зараженными коронавирусом? Что, руки не мыли? Или теперь в плане биоугрозы соответствующие службы работать перестали? Или покушение? Или госпереворот и так «выключают» неугодные фигуры? Да и вообще – где гарант? Но – не буду. Ибо доказухи сказанному у меня в этом вопросе никакой, а переливать из пустого в порожнее – неохота.

Так вот, я – про бизнес и деньги. А сейчас здесь – «кому война, кому мать родна».

Одни – причитают, что бизнес лег, денег нет, все пропало и мы все умрем, да и вообще – дай денег, государство!

У вторых – самый сенокос и они молча зарабатывают и свои деньги, и деньги «того парня».

Третьи – экстренно ломятся топить закрывать бизнес, вместе с сотрудниками, складскими остатками, кредиторкой и налогами, выстраиваясь в очередь к профильным специалистам.

Четвертые – пытаются делать тоже самое, что и третьи, но «на коленке», самостоятельно, в настоящий момент обеспечивая себе уголовку в перспективе и букет проблем с собсидиаркой чуть позже.

Пятые – просто сели на попу ровно (хорошо, если успели выскочить куда-нить в жаркие страны), в тихушку проедают деньги бизнеса и ждут чем же все это кончится.

В общем, если для наемных работников ничего не изменилось (привет бюджетникам) или их без решения суда отправили под домашний арест (не будем играть словами и смыслами, так что не развивайте эту тему – все уже давно сказано) с иллюзией сохранения зарплаты, то для работодателей все куда веселее и вариативней.

Многие из них, творят сейчас лютую дичь, вбив себе в голову, что:

1) все, что происходит сейчас – это форс-мажор;

или

2) кризис все спишет;

или

3) «куй железо пока горячо», а «будут проблемы – будем решать».

(3)

Начну с третьей позиции. Она самая короткая в плане изложения. С первой частью ее тезиса я абсолютно согласен, а вторую склонен считать диагнозом. Ибо в обществе, в экономике которого каждый «чих» оставляет финансовые следы, исходить из того, что что-то само собой рассосется или забудется – это клиника. С этим уже к психиатру.

(1)

Сторонникам теории форс-мажора: вас от интернета отключили? Откуда вообще все эти разговоры? Специально для вас Верховный Суд еще аж 21 апреля 2020г. дал соответствующие разъяснения, в которых русским по белому написано, что:

«президентский указ об объявлении нерабочих дней и все запреты региональных властей никоим образом не означают приостановление гражданских обязательств».

И

«Пандемия коронавируса не должна быть и не будет обязательным атрибутом разбирательств по долгам и банкротствам».

И вот еще оттуда же

«Признание распространения новой коронавирусной инфекции обстоятельством непреодолимой силы не может быть универсальным для всех категорий должников, независимо от типа их деятельности, условий ее осуществления».

Подробнее тут:

http://1w.ru/articles/506-v-reshenie-uravnenija-fors-mazhor-…

Если кому надо.

Кроме того, я и на пикабу как-то эту тему упоминал:

Форс-мажор не всегда форс-мажор

(2)

Сторонники подхода «кризис все спишет». О, это мои любимые. Как дети прям. С ними общих дел иметь не хочется, но наблюдать за ними крайне забавно. Они свято уверены, что раз проверки бизнеса уже отменили, то в самой ближайшей перспективе:

– к выявленным нарушениям цепляться не будут. Всем же понятно, что все косяки ради выживания бизнеса!

– нарушений будет столько! На миллиарды! А среди миллиардов их косяки на миллионы как-то растворятся и будут незаметны.

– даже выявленные финансовые шалости обязательно спишут, если очевидно, что они направленны не на то, чтобы схитить денег, а на то, чтобы сохранить бизнес и рабочие места.

Есть у меня сейчас парочка подопытных под наблюдением: как будет какое-то «итого» в их деструктивных экспериментах – расскажу.

Хотя кажется специально для данной категории предпринимательствующих граждан целый член Экспертного совета при Комитете Государственной Думы по безопасности и противодействию коррупции, руководитель Центр правопорядка и прочая, прочая, прочая Александр Хаминский, еще 16.04.2020г. провел ликбез и прямо довел до всех заинтересованных лиц, политику партии и правительства в этом вопросе. Если кратко, то:

– «….временное приостановление ряда контрольно-надзорных мероприятий не означает безнаказанности для бизнеса. Ни в моменте, ни после преодоления пандемии коронавируса не следует ожидать прощения каких-то «незначительных прегрешений», даже если на взгляд предпринимателя они служили целям оптимизации и были оправданы необходимостью спасения организации от затяжного кризиса».

А вот мое любимое:

– «…если у кого-то в «шкафах» набралось определённое количество «скелетов», за них придётся ответить….».

Подробнее здесь:

http://1w.ru/articles/501-potom-vsyo-ravno-so-vseh-sprosjat….

А в целом, активность бизнес-среды существенно поменялась. Если в форме обратной связи нашей компании еще месяц-два назад за день было 30-40 обращений, и из них 2-3 были как-то связаны с ликвидацией предприятия, то сейчас в день – 10-15 и из них с прекращением бизнеса связано 9-12.

Так что в ближайшее время картина экономики как в стране, так и в мире существенно изменится, но вот как – вопрос. Пока еще возможны векторы развития как обратно в феодализм, так и в какие-то неведомые послекризисные дали.

Оригинал статьи положил тут:

http://1w.ru/articles/511-i-te-iz-vas.html

Будете звать с вопросами, ставьте @, иначе просто обращение не вижу.

Спасибо за внимание, на этом позвольте раскланяться. Всем не хворать!

Источник: https://pikabu.ru/story/ponyatie_zarabotnaya_plata_v_obshchestvoznanii_7835026

Отличие сдельной заработной платы от фиксированной – Hussle

Зп что это значит

Система оплаты труда — важный элемент реализации репродуктивно-мотивационной функции управления бизнесом. Эволюция этой системы формулирует вечный поиск компромисса между работником и работодателем, баланса их интересов, повышения производительности.

Ведь многослойность данной проблемы не позволяет втиснуть ее в рамки цифр: размер зарплаты далеко не всегда является гарантом высокой продуктивности.

Поэтому важно не только то, сколько вы платите своим сотрудникам, но и то, по каким правилам происходит начисление зарплаты.

Существуют два основных способа оплаты труда: сдельная заработная плата и фиксированная. Современная система начисления зарплаты основана на комбинации этих двух форм. При том что в разные периоды индустриализации преобладали те или иные формы, стоит учитывать, какая из них удовлетворяет потребностям отдельного бизнеса.

Для работника и его работодателя зарплата выполняет разные функции: для первого — стимулирующую, для второго — репродуктивную. А потому при выборе принципов финансового поощрения своих сотрудников нужно обеспечить реализацию обеих.

В связи с этим Hussle намерен разобраться в достоинствах и недостатках каждого из способов начисления заработной платы и выяснить, что наиболее актуально для текущей ситуации на рынке.

Сдельная заработная плата

На первый взгляд, сдельная зарплата полностью отвечает интересам работника и работодателя. Величина гонорара первого напрямую зависит от количества выполненной им работы, изготовленных товаров, оказанных услуг. Казалось бы, все логично.

Действительно, прямая связь между результатом труда и величиной вознаграждения является главным преимуществом сдельной зарплаты. Интересы работодателя успешно реализуются прежде всего потому, что работник сам заинтересован в увеличении своей производительности.

Это значит, что руководитель может освободить себя от постоянного контроля качества работы своих подчиненных. Ведь если кто-то из них начнет хуже работать, то закономерно сократится и его заработок, что перекладывает риск низкой производительности с работодателя на работника.

И если взять за основу тот факт, что каждый сотрудник старается заработать больше, то сдельная оплата труда выглядит драйвером экономического развития.

Кроме того, такой способ оплаты труда устраняет проблему перераспределения работы внутри коллектива.

Если, например, один из сотрудников заболеет или просто не захочет браться за определенную работу, то его обязанности легко можно делегировать другому, поскольку интерес последнего будет обеспечен дополнительным заработком.

Любое недовольство персонала по поводу несправедливого распределения вознаграждений внутри компании также будет сведено на нет: больше получает тот, кто больше работает. И в этом смысле сдельная зарплата является индикатором таланта сотрудника, его умения работать и приносить пользу.

Несмотря на то, что производительность работников, находящихся на «сдельщине», в среднем выше, чем у тех, кто получает оклад, данный способ начисления зарплаты во всем мире сокращается с середины прошлого века.

Так, например, в США в период 1950–70 гг. их доля снизилась с 70 до 30 %, а во Франции с начала 60-х гг. по наше время — с 40 до 15 %.

Причина этого может крыться в ряде недостатков сдельной оплаты труда, сулящих некоторые проблемы как для работников, так и для работодателей.

Проблема первая. Стоит учитывать, что результат работы одного человека может зависеть от множества факторов, ему неподвластных: оснащенность рабочего места, качество оборудования, перебои с поставками, погодные условия. Имеет значение и общая организация работы в компании — то, как удается взаимодействовать с коллегами, их эффективность и профессионализм.

Привязанность частной продуктивности к общей может дискредитировать саму концепцию, предполагающую личную инициативность ради увеличения своей зарплаты.

Перекладывание производственного риска с руководителя на работника, о котором мы говорили вначале, способно привести к деструктивной автономии рабочего процесса.

Работодатель может потерять бдительность в чрезвычайной ситуации, пустив проблему на самотек, вместо того чтобы решать ее.

Проблема вторая. Не все аспекты работы могут быть измерены фактически. Как проанализировать, например, уровень честности сотрудника, его вежливости, дружелюбия или преданности компании? Фокусируясь на материальных результатах, работник будет стремиться улучшить лишь те показатели, от которых зависит его зарплата, совершенно игнорируя другие важные факторы профессионализма.

Проблема третья. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для владельцев бизнеса является риск потери качества в угоду количеству.

Риск этот связан с тем, что работник в погоне за количественными показателями своей работы не будет в полной мере уделять должного внимания самому процессу оказания услуги.

В результате затраты на контроль качества могут свести на нет экономию, которую как раз и предполагает сдельная оплата труда.

Проблема четвертая. Система сдельной оплаты труда привязывает работника к его индивидуальным показателям, игнорируя работу отдела или организации в целом, что подрывает коллективную мотивацию и групповую эффективность.

У работника ослабевает чувство командной принадлежности — успех фирмы его интересует меньше, чем свой собственный. Такой сотрудник не нацелен на результат в долгосрочной перспективе — для него важно лишь то, сколько он зарабатывает сейчас.

Поэтому одним из следствий сдельной зарплаты является высокая текучесть кадров.

Проблема пятая. Чрезмерная спешка работников повысить свою производительность может привести к нарушениям стандартов безопасности, увеличению травматизма, износу оборудования или неоправданному использованию сырья. Поэтому некоторые компании требуют от своих сотрудников применять в работе собственное оборудование или инструменты.

В связи с перечисленными недостатками системы индивидуального начисления заработной платы в последнее годы все больше стала практиковаться политика групповой мотивации с установкой плана для всего отдела или компании. Вознаграждение отдельного сотрудника при такой системе зависит от общих результатов работы.

Это позволяет каждому члену коллектива интегрировать свои интересы в интересы всей команды, привязывая свой личный успех к успеху предприятия. Правда, здесь тоже есть определенные проблемы. из них заключается в появлении «халтурщиков», чья лень и пассивность на работе компенсируется усердием остальных.

Подобные проблемы особенно актуальны для больших компаний, а потому для их решения требуются дополнительные управленческие инструменты.

Фиксированная зарплата

То, что сегодня фиксированная оплата труда стала более популярной, чем раньше, объясняется и научно-техническим прогрессом, и изменениями принципов организации производства в целом.

Выпуск продукции регламентируется прогнозом рентабельности, а потому необходимость работников производить больше, чем можно будет продать, отпадает сама собой.

Технологизация рабочего процесса усредняет индивидуальные показатели продуктивности — теперь многое делают машины, а спрос идет на профессии с более глубокой специализацией.

Вдобавок условия высокой конкуренции заставляют предпринимателей все больше гнаться за высоким качеством своей продукции, а не за ее количеством. Это снижает затраты на контроль рабочего процесса, а сотрудникам дает возможность ощутить принадлежность к общим интересам компании, обеспечивая сплоченность коллектива.

Стабильный заработок, свободный от производственных показателей, прогнозов погоды или надежности поставщиков, фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.

https://www.youtube.com/watch?v=hB7p77pawD0

При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше.

Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка.

Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве продукта, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.

Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели. Данная ситуация заставляет мобилизовывать дополнительный ресурс, в частности кадровый.

За отделом должно быть закреплено ответственное лицо, регулирующее целостность выполнения обязанностей каждым работником отдельно. Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель несет риск колебаний производительности персонала.

Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается, другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ, предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга.

В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за собой балласт из недееспособных коллег.

Вывод

В чистом виде сдельная форма оплаты труда разумна лишь в том случае, когда человек является самостоятельным производителем однородного продукта. В сегодняшнем интегрированном и высокомеханизированном производстве, предпочитающем интеллектуальный труд физическому, данная ситуация встречается реже.

Тем не менее сдельная система начисления зарплаты широко используется в легкой промышленности и торговле.

При массовом производстве, где работники выполняют простые рутинные задачи и результат их работы легко измеряется количественно, сдельная оплата, как главный мотиватор, по-прежнему считается наиболее оптимальным вариантом.

Фиксированная оплата труда более уместна в тех обстоятельствах, когда результат работы специалиста не оценивается количественными показателями. Зарплата деятелей науки, инженеров, врачей, преподавателей, юристов, программистов зависит скорее от их профессиональной репутации, чем от объема выполненной ими работы.

И пусть размер заработной платы многими до сих пор рассматривается как ключевой фактор профессиональной мотивации, из этой статьи становится ясно, что он не способен решить все проблемы кадровой продуктивности.

Помимо денег, специалист задумывается о перспективах своей карьеры, о репутации, о стабильности компании, в которой работает. И в этом заветном балансе между интересами работодателя и интересами работника зашифрован главный признак экономического прогресса.

Потому что выигрывает в итоге потребитель.

Источник: https://hussle.ru/sdelnaya-zarplata-ili-fiksirovannaya-chto-zastavit-vashix-sotrudnikov-rabotat-luchshe/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.